Fazla Çalışma Taleplerine Karşı Alınacak Önlemler

1. Özet

Fazla mesai alacağı taleplerine karşı alınabilecek hukuki önlemlerin neler olduğu ve işbu konuya dair dikkat edilmesi gereken hususlar raporun konusunu oluşturmaktadır.

2. Giriş

4857 sayılı İş Kanunu’ nun 41.maddesinde fazla çalışma; Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışma olarak tanımlanmıştır.

İşbu kanuna göre; fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekirken, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamamaktadır.

Ayrıca, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilmelidir.

Kanun veya Yönetmeliklerde asıl ücretin içerisinde fazla mesai ücretinin belirlenebileceği yönünde herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat Yerleşik İçtihatlar ve uygulamalar uyarınca ,iş sözleşmesi ile fazla mesai ücretinin aylık brüt ücrete dahil olduğu belirlenebilmektedir.

3. Fazla Mesainin, İş Sözleşmesi ile Aylık Ücretin İçinde Belirlenmesi

Fazla çalışma (mesai) ücretinin, asıl ücretin içinde belirlendiği sözleşmelerin geçerliliği için;

• Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması,
• Fazla çalışma süresinin; günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve yıllık en çok fazla çalışma süresi olan 270 saati geçmemesi,
• Fazla çalışma ücretini de içeren ücretin asgari ücretin üzerinde belirlenmesi,
• Karşılıklı edimler (iş görme-ücret) arasında açık orantısızlık olmaması gerekir.

 1.Fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmelerde açık hüküm bulunması

Yeni imzalanacak iş sözleşmeleri aşağıdaki sözleşme maddesini ihtiva etmelidir.

“ Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Personel, işveren talep ettiği veyahut işin niteliği gerektirdiği takdirde, fazla mesai yapmayı kabul, beyan ve taahhüt etmiştir. Yasal fazla mesai süresine ilişkin fazla mesai ücretinin, personel aylık ücreti içinde olduğu kabul edilmiştir. Personel, maaşı dışında bu nedenle ayrıca fazla mesai ücreti talebinde bulunamaz.”

Hizmet akdi devam eden personel için ise;

1- Bir ‘personel yönetmeliği’ çıkartılmalı,

2-İşbu yönetmeliğe yukarıdaki fazla çalışma maddesi eklenmeli,

3-Fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu açıkça belirtilmeli ve

4-Bu yönetmelik personele tebliğ edilmelidir.

Burada tebliğin usule uygun yapılmış olması ileride karşılaşılması olası hukuki ihtilaflarda tebliğin ispatı açısından önem arz etmektedir.

9. HD. 2011/32152 E. 2011/32005 K. 15.09.2011 kararında;

“…Somut olayda, davacı işçinin işe girdiği tarihte imzalanan 01.08.1996 tarihli sözleşmede fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu yolunda bir hüküm bulunmamaktadır. Daha sonra hizmet akdi devam ederken çıkartılan 01.01.2001 tarihli personel yönetmeliğinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu belirtilmiş ise de bu yönetmeliğin davacıya tebliğ edildiği davalı işveren tarafından ispat edilmemiştir. Bu nedenle söz konusu yönetmelik hükmü davacı açısından bağlayıcı değildir. Davacının 01.07.2003 tarihli sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğu kararlaştırılmıştır. Dolayısı ile mahkemece 01.07.2003 tarihinden sonra yapılan fazla çalışmaların yıllık 270 saate kadarı aylık ücretin içinde olduğunun kabulü yerinde ise de, bu tarihten önceki dönem için yapılan fazla çalışmaların yıllık 270 saatinin ücretin içinde olduğunun kabulü doğru değildir. Bu nedenle, mahkemece 01.07.2003 tarihinden önceki dönem için zamanaşımı savunması da dikkate alınarak fazla çalışma hesabının yıllık 270 saati aşan kısım için değil tüm fazla çalışma süreleri için hesaplama yapılarak hüküm altınına alınmaması hatalıdır” demek suretiyle tebliğin önemini dile getirmiştir.

• • Ayrıca bordrolarda fazla çalışma bölümleri mutlaka imzalatılmalıdır. Çalışanın imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İmzalı bordro, fazla çalışma alacağının ödendiğine dair karinedir. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delil ile ispat edebilir.

2-Fazla çalışma süresinin; günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve yıllık en çok fazla çalışma süresi olan 270 saati geçmemesi

Kanun, günlük azami çalışma süresini ve fazla çalışmanın yıllık azami miktarını günlük en fazla 11 saat ve yıllık en çok 270 saat olarak belirlemiştir. Bu hüküm; fazla saatlerle çalışma ücretlerinin de asıl ücret içinde olduğunun kararlaştırıldığı sözleşme hükümlerinin kapsamının belirlenmesi bakımından önemlidir. Zira tarafların sözleşme özgürlüğü bağlamında fazla saatlerle çalışma ücretlerinin asıl ücret içinde ödenmiş olduğunu kararlaştırılması sadece yasal fazla saatlerle çalışmalar bakımından mümkündür. Dolayısıyla taraflar bu tür bir sözleşme hükmü öngörseler de bu, ancak günlük 11 saati geçmeyen fazla saatlerle çalışmalar ile yıllık 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmalar için geçerli olacaktır.

İş bu yasal sınır belirlenmiş olmakla birlikte; yapacağımız iş sözleşmelerinde bu sınırdan bahsetmemek yerinde olacaktır.

• Yargıtay 9. H.D. 12.11.2010, E. 2008/44327, K. 2010/33851 sayılı kararında;

“İş akdi ile tarafların işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dahil olduğunu kararlaştırmaları durumunda, işçinin ücretine dahil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır (yılda 270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye, bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa, bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.[7] Yüksek mahkeme kararları da bu yöndedir: “Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre iş sözleşmesinde yer alan bu tür hükümler fazla çalışma bakımından yılda 270 saatlik kısmın ücretin içinde ödendiği şeklinde değerlendirilmektedir. Belirtilen sürenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının kanıtlanması durumunda zamlı ücretinin ayrıca ödenmesi gerekir” demek suretiyle fazla çalışma saatlerinin sınırını belirlemiştir.

3-Fazla çalışma ücretini de içeren ücretin, asgari ücretin üzerinde belirlenmesi gerekmektedir.

Fazla çalışma ücretinin, personelin aldığı asgari ücretin veya buna yakın bir ücretin içinde yer aldığı kararlaştırılamaz. Asgari ücret alan personel için bu kural uygulanamaz. Çünkü asgari ücret, tam süre normal çalışma süresinin karşılığı olarak değerlendirilmektedir.

Personel, asgari ücret veya asgari ücrete yakın bir ücret alıyorsa; fiilen yapılan fazla çalışma karşılığı aylık fazla mesai ücret, alınan ücretten indirildikten sonra, asgari ücretin altında bir miktar çıkıyorsa, burada asgari ücretin altında çalışma yasağı ihlal edilmiş sayılmaktadır. Bu durumda olası bir yargılamada, personel tarafından, sözleşmedeki düzenlemenin geçersiz olduğu ileri sürülme ihtimali bulunmaktadır.

Bu nedenle, personel asgari ücret veya asgari ücrete yakın bir ücret alıyorsa, fazla mesaileri kapsayan ücretin işbu ücretten fazla olması gerekmektedir.

• Yargıtay 9. H.D. 03.05.2012, E. 2010/7792, K. 2012/15535 kararında;

“Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kararlaştırılmış olup, fesih tarihinde ücreti asgari ücretin %20’sinden fazladır” diyerek bunu yeterli kabul etmiştir.

4-Karşılıklı edimler (iş görme-ücret) arasında açık orantısızlık olmaması gerekmektedir.

Asıl ücretin fazla saatlerle çalışma ücretlerini de kapsadığının kabulü için işçinin sözleşmedeki iş görme edimi –ki buna fazla saatlerle çalışmalar da dahildir- ve bunun karşı edimi olan ücret ödeme borcunun, edimler arasında açık bir oransızlık oluşturmayacak biçimde tespit edilmesi gereklidir. Yani asıl ücretin miktarının işçiye yaptırılacak fazla saatlerle çalışmalarla orantılı olarak yüksek belirlenmesi gerekmektedir. ( Türk Borçlar Kanunu md. 27 kapsamında bir ahlaka aykırılıktır). Ancak her oransızlık değil, edimler arasındaki açık/aşırı oransızlık ahlaka aykırılık taşıyacaktır.

4.Sonuç

Kurumunuzda çalışmakta olan personellerin fazla mesai alacağı taleplerine karşı alınabilecek hukuki önlemler ve yapılması gerekenler şunlardır:

• İmzalanacak olan iş sözleşmelerine; fazla çalışma ücretlerinin, brüt ücretin içerisine dahil olduğuna dair bir madde eklenmelidir.
• Hizmet akdi devam eden personel için; işbu konuyu ihtiva eden bir ‘personel yönetmeliği’ çıkartılmalıdır. Bu yönetmelik, personele usule uygun şekilde tebliğ edilmelidir.
• Bordrolarda fazla çalışma bölümleri mutlaka imzalatılmalıdır. Tüm bordrolar mutlaka imzalı olmalıdır.

Fazla çalışma ücretini de içeren ücretin asgari ücretin üzerinde belirlenmelidir.